文章 家族企业里的角色边界:把亲情、权责与专业判断分开讨论 家族企业合作可能同时包含亲属关系、工作职责与所有者期待。问题常是不同身份混在同一场对话里。识别正在使用哪个角色,说清决策... 知行社2026.10.08
文章 从合规文件到实际责任:企业道德发展模型的教练应用 用五种伦理取向观察真实决策,区分守法、被动响应与主动承担。模型用于提问,不给企业评级;转型要落到激励、权限与流程。... 知行社2026.10.08
文章 伦理风险怎样进入日常决策:詹宁斯七个迹象的组织观察 七个伦理风险迹象适合提出核查问题,不能直接诊断企业。围绕指标、沉默、权力、监督和合理化,明确教练与调查的角色边界。... 知行社2026.10.08
文章 日常善意怎样真正有用:从微小支持到可靠协作 善意不必制造惊喜,也不应成为打卡任务。发现工作接缝中的小困难,提供可拒绝、不过度接管的支持,并将有效做法转成可靠条件。... 知行社2026.10.08
文章 工作中的更年期支持:尊重隐私,协商安排,保留发展机会 更年期体验因人而异。管理者与教练可从工作影响出发,尊重披露选择,协商可复核安排,并保留职业发展机会;医疗交给专业渠道。... 知行社2026.10.08
文章 需求—控制模型:压力管理不能只靠个人调节 工作一样繁重,决策空间却可能完全不同。本文用需求—控制模型说明既要看要求有多高,也要看真实决定空间,组织须承担改善条件的... 知行社2026.10.08
文章 员工为什么留下:区分认同、成本与义务,而不制造束缚 同样留下,原因可能是认同、离开成本或义务感。本文说明三种组织承诺成分可并存,留任不等于投入与幸福,也不应制造束缚。... 知行社2026.10.08
文章 工作丰富化:增加自主与完整性,而不是再加几项任务 缺动力时加挑战,容易变成加工作量。本文说明工作丰富化关注自主、责任、完整性与反馈,实施前检查负荷、公平和真实授权。... 知行社2026.10.08
文章 值得留下的组织:把真实、意义与规则带回日常管理 与其要求员工更有归属感,不如检查日常管理是否容纳差异、说明事实、支持发展并兑现价值。本文把“留住人”转向“怎样值得留下”... 知行社2026.10.08
文章 战略不只是一份计划:用明茨伯格五个视角开展团队对话 战略会开了很多,行动仍由旧习惯决定?本文用计划、谋略、模式、定位与观念五个视角,帮助团队发现说法与做法之间的矛盾。... 知行社2026.10.08
文章 变革中的教练对话:先听懂担忧,再讨论行动 部门合并后,负责人希望通过教练“让大家尽快接受变化”?本文说明变革中的教练对话怎样先厘清已确认的事实与真实影响,给情绪留... 知行社2026.10.08
文章 企业教练项目怎样评估价值:从基线到ROI的十个步骤 项目结束,参与者说“很有收获”,业务负责人却追问到底带来了什么变化?薛铁鏻从目标、基线、行为应用、业务影响到归因与成本,... 薛铁林2026.10.08